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更加注重柔性引才用才

  作者: 《中國人才》 任采文   來源: 中國熱帶農業科學院  日期: 2017-08-22   點擊:        打印  ] 我要分享

  由院人事處推薦


  推薦者按:深化人才發展體制機制改革,需要我們緊密聯系院所實際,當前我院人才工作任務繁重,引進急需緊缺人才非常緊迫,急需要按照“固定+流動”方式,創新舉措,狠下血本,柔性引用事業所需人才,特別是關鍵核心領域和產業攻關領域所需人才,切實為院所的強實力、擴影響提供有力的人才智力支撐。此文全面闡述了柔性引才的重要性必要性緊迫性,特此推薦學習,以期推動院所人才工作取得新進展、新成效。


  來源:《中國人才》雜志2016年第2期,作者:任采文


  黨的十八屆五中全會提出“聚天下英才而用之”,充分體現了以習近平為總書記的黨中央站在全局和戰略的高度,推進人才強國建設的戰略思想。如何實現“聚天下英才而用之”,是當前人才工作面臨的一項重要任務。我們必須順應時代發展潮流和世界人才開發趨勢,遵循市場經濟規律和人才成長規律,積極探索“聚天下英才而用之”的有效路徑。


  隨著經濟全球化程度的加深,人才、資本、信息、技術等創新要素在全球范圍內加速流動,創新資源得以全球整合。以互聯網、物聯網、云計算為代表的新一代信息技術的應用,不僅帶來技術的變革,還將不斷催生出新的生產方式、交易方式、組織形態和競爭格局,為創新資源在全球范圍內有效整合、創新人才在全球范圍內合理使用,提供更為便利的條件、創造更多的機會。美國未來學家杰里米? 里夫金在《第三次工業革命》一書中提出,“伴隨互聯網成長起來的新一代人習慣于對創造力、知識、專業技能,甚至產品和服務的開放性共享,以促進社會總體財富的增長”。在人才創新全球共享時代,人才的獲取、使用和占有的方式將發生根本性改變,智力流動將是創新人才流動的主要方式,人才環流成為人才流動的主要趨勢。一個國家、一座城市的創新能力將不再完全取決于擁有多少創新人才,而是取決于掌握多少創新資源、人才資源,并在多大范圍、多大程度上運用并配置這些資源。可以說,柔性引才、智力引進、以項目整合創新人才資源,將逐步成為打造人才競爭優勢的戰略選擇。


  2014年6月,習近平總書記在外國專家座談會上講話中指出“中國將實行更加開放的人才政策,不唯地域引進人才,不求所有開發人才,不拘一格用好人才。我們將積極營造尊重、關心、支持外國人才創新創業的良好氛圍,充分信任、放手使用引進的外國人才,讓各類人才各得其所,讓各路高賢大展其長。”這段話充分體現了柔性引進人才、柔性開發人才、柔性使用人才的重要思想,我們必須進一步貫徹落實到人才工作中去,更加注重柔性引才用才,加快推進人才強國建設。


  要突出柔性引才,不拘形式廣納天下英才。引進海外人才,不管東南西北,不管是來自哪一個國家,只要為我所用,就要敞開大門、積極吸引。在引才方式上,既可以長期聘用,也可以短期合作;既可以扎根落戶,也可以常來常往;既可以固定服務,也可以兼職服務。比如:一流創新國家瑞士為保證本國人員能優先就業,對企業招聘普通外國人實行了種種限制,但對科研人員卻開放綠燈。企業可以不必考慮科研人才的國籍以及是否在瑞士定居等,只要有能力就可以聘用,如確有必要還主動給他們辦理定居手續。吸引人才,不僅要靠一流的待遇,更要打造一流的事業平臺。兩位美國學者約翰?吉普森和戴維?麥克肯茲在為世界銀行提供的報告中稱,吸引人才主要有三個條件,首先是有沒有更好的從事科研和發展的機會;其次是能否有與這一領域的世界級領先者共事的機會;最后才是對家庭和收入的考慮。而英國《自然》雜志去年刊登的一項調查也表明,財富并不意味著一切:科學家尋求資金和晉升機會時,也很看重科研體系是否靈活、有活力和競爭力。在未來吸引人才的競爭中,為人才提供更多的個人發展機會,量身定做事業發展平臺,提供高效便利的個性化服務,營造充滿活力的科研環境,將成為最具競爭力的引才手段。


  要注重柔性管才,不求所有開發各類人才。亞里士多德在《形而上學》開篇中提出,人才的成長應具備三個條件:一是“驚異”,二是“閑暇”,三是“自由”。如果說“驚異”是人才個體的自身素質,那“閑暇”和“自由”則需要社會來供給。而供給的好壞,很大程度上取決于相關政策優劣。


  美國之所以成為世界上最強的人才大國,主要靠兩條:一是人才自由流動的市場機制,全世界最有實力的人才中介公司及獵頭公司近80% 集中在美國;二是知識產權保護制度。在美國200 年的歷史中,頒發近500 萬項專利。人才在這里可以自由選擇發揮作用的崗位,創造的價值可以及時得到社會承認和保護。正因為有如此自由寬松的人才創新環境,現在全世界70%的高端人才為其所用,其中50%居住在美國,20%在其他國家。我國要建設世界人才強國,必須加快轉變在長期計劃經濟體制下形成的人才管理模式,由剛性管理向柔性管理轉變,由計劃配置向市場配置轉變,由“單位人”向“社會人”轉變。要克服人才單位所有、部門所有的思維定勢,防止人才管理上的官本位、行政化傾向,破除人才流動上的戶籍、檔案、社保關系等體制機制障礙,為人才自由流動、自主創新、實現自我價值創造更加寬松的社會環境、工作環境、生活環境。對于急需緊缺的人才,要不求所有,但求所用;不求所在,但求所想;不求時間長短,但求開花結果。要深化人才發展體制機制改革,加強知識產權保護,促進科技成果轉化,對做出突出貢獻的人才及時給予表彰獎勵,讓人才“來得了、待得住、用得好、流得動”。要遵循人才開發規律,更好地發揮企業、高校、科研機構等用人單位的主體作用,使人才的專長和經濟社會發展的需要緊密契合,為各類人才施展才能、實現事業夢想提供更加廣闊的舞臺。


  要堅持柔性用才,不拘一格發揮人才作用。所謂“不拘一格”就是要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份選拔人才;不唯論文、不唯年齡、不唯票數評價人才;不論國籍、不論地域、不論所有制、不論臺階使用人才。只有不拘一格使用人才,人才才會“近悅遠來”,越聚越多。清朝學者魏源說“人才者,求之者愈出,置之則愈匱。”人才資源是第一資源,人才資本是第一資本。人才資源只有開發使用,才能轉化為現實生產力。人才資本只有在使用中才能保值升值。國外人才開發理論也有一個“用進廢退”原理,它包括兩層含義:第一是指人的才能只有使用過程中才能不斷得到提高;第二是指人的才能如果閑置不用則就會逐漸退化。柔性用才必須堅持以用為本,不拘一格,用人所長,人崗相適,促使人盡其才、才盡其用。華為公司之所以能成長為世界一流企業,其中一個重要經驗就是在人才使用上不拘一格。華為在瑞典的研發中心,員工平均年齡不到30 歲,70%是外國人,充分體現一流業績一流待遇,靠薪酬結構吸引了同行業許多優秀人才,甚至連愛立信的副總裁都在為華為“打工”。在經濟全球化、社會多元化、信息網絡化時代,一個國家、一個地區、一個企業都可以運用現代信息技術手段,在全球范圍內配置使用人才資源。習近平總書記強調:“當今世界聚才、用才,應該包括國際國內兩方面的人才,也就是要‘擇天下英才而用之’。一個國家、一個地方,沒有這樣的眼光,沒有這樣的胸懷,是很難快速的發展起來的。”各級黨政領導干部和人才工作者都應該樹立這樣的眼光,具備這樣的胸懷,不拘一格用人才,努力形成“聚天下英才而用之”的人才工作大格局。



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